Pracownik niezmotywowany to pracownik mniej efektywny. Potrzebuje on więcej czasu na wykonywanie zadań. Niekiedy działa w sposób, który nie dość, że nie zapewnia firmie zakładanego zwrotu, to mnoży też koszty i problemy. Dlatego dla każdego pracodawcy właściwa motywacja pracowników powinna być celem , stylem, w jakim funkcjonuje firma, a nie jedynie pojęciem teoretycznym, pojawiającym się prezentacjach, tabelach działu personalnego czy kadry kierowniczej.
Więcej:
- Na czym polega samorozwój człowieka?
- Czy oceny zachęcają dzieci do nauki?
- Lenistwo – jak z nim walczyć?
Jak motywować pracowników – system motywacyjny dla pracowników
Sposoby motywowania pracowników podzielić można na dwa rodzaje , które mogą funkcjonować samodzielnie lub też jednocześnie, w określonych proporcjach. Pierwszy to kontrakt, najczęściej w formie pisemnej, w którym pracodawca zobowiązuje się do określonego wynagradzania pracownika za pracę, pod warunkiem osiągnięcie przez niego wymiernych, z góry założonych celów. Mogą to być tzw. cele sprzedażowe czy inne, zdefiniowane np. w postaci tzw. KPI ( ang. Key Performance Indicators) . Te drugie, to tzw. kluczowe wskaźniki efektywności, które niekoniecznie muszą być związane z generowaniem przychodu czy konkretnych wyników sprzedaży, ale powinny być określone w mierzalnych jednostkach, np. liczbie pozyskanych klientów, odbytych prezentacji, zwiększenia danej wartości o określony procent. Zarówno cele sprzedażowe, jak i KPI można spisać i w łatwy sposób weryfikować ich realizację, by pożądane efekty nagradzać, a więc i motywować.
Błędy w motywowaniu pracowników
Jest jeszcze druga grupa sposobów motywowania pracowników. Co motywuje ludzi do pracy? To także korzyści niematerialne, bonusy pozapłacowe, czyli wszystko to, co dla pracownika powinno mieć wartość, ale nie jest przekazywane w formie wynagrodzenia pieniężnego. To jak gdyby pozafinansowe motywowanie pracowników . Niestety często bywa ono polem wzajemnego niezrozumienia, gdyż pracodawca może być przeświadczony, że działania, „bonusy”, które zaproponował, są motywujące, jednak pracownik może mieć do nich podejście zgoła odmienne. Przykładem szkolenie weekendowe „w nagrodę za realizację kwartalnego celu sprzedażowego”. Choć miejsce i program mogą być atrakcyjne, to dla części pracowników, cenniejszy byłby „zwykły” weekend z rodziną. „Nagroda” więc traktowana będzie jako „zło konieczne”. Jak uniknąć takich błędów? Nie jest to łatwe, gdyż trzeba dobrze poznać swoich podwładnych – wiedzieć, jakie mają hobby, co ich interesuje, co robią w wolnym czasie, jak wypoczywają.
Pozafinansowe motywowanie pracowników
Pozapłacowych, niematerialnych motywatorów może być dużo, choć ich zaproponowanie pracownikom dla niektórych firm bywa trudne. To kwestia kultury organizacyjnej firmy, wartości, jakimi się kieruje. Chodzi o takie niewymierne motywatory, jak np.:
- ogólna atmosfera w miejscu pracy, koleżeńskie relacje,
- docenienie pracy, pochwały, eksponowanie osiągnięć, sukcesów pracowników,
- dotrzymywanie obietnic danych pracownikom, nie tylko tych spisanych w umowach, kontraktach, ale też wyrażanych ustnie czy poprzez określony kontekst sytuacyjny,
- informowanie o celu, w jakim pracownik wykonuje określone czynności – łatwiej pracować, gdy widzi się sens tej pracy,
- kwestie organizacyjne, takie jak np. sposób dojazdu do pracy (np. podstawionym autobusem), miejsce zajmowane na tzw. open space ,
- formą motywowania pracowników może być też dobrze poprowadzona rozmowa motywacyjna z pracownikiem .
System motywacyjny pracowników
Systemy motywacyjne pracowników najczęściej rozumiane są jako systemy premiowe i prowizyjne. Zaletą tego sposobu jest to, że jest on stosunkowo łatwy do wdrożenia (a raczej zakomunikowania), a sama realizacja celów jest prosta w weryfikacji. Jednak by system motywacyjny sprawdził się, powinien spełniać kilka kryteriów. Określa się je skrótem SMART. Według tej koncepcji cel, by był motywujący, (a nie demotywujący) powinien być:
- skonkretyzowany (ang. specific) – jasny, jednoznaczny, wykluczający nietrafne zrozumienie,
- mierzalny (ang. measurable) – by poziom realizacji dało się opisać w liczbach,
- osiągalny (ang. achievable) – bo cele nieosiągalne demotywują,
- istotny (ang. relevant) – cel powinien być wartościowy, ważny dla pracownika,
- określony w czasie (ang. time-bound) – musi mieć tzw. deadline.
Jeśli któryś z komponentów systemu motywacyjnego będzie niedopracowany, efekty mogą być odwrotne do zamierzonych.
Autor: Redakcja Dzień Dobry TVN
