Międzynarodowa Organizacja Pracy definiuje pojęcie mobbingu jako "obraźliwe zachowanie poprzez mściwe, okrutne, złośliwe lub upokarzające usiłowanie zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników". Często bagatelizujemy ten problem. A przynajmniej do momentu, aż sami nie padniemy ofiarą mobbera. Jak prawidłowo reagować na mobbing? O aspekty psychologiczne zapytaliśmy psycholog, Katarzynę Kucewicz z Ośrodka Psychoterapii i Coachingu INNER GARDEN, zaś wszelkie wątpliwości dotyczące prawnych uwarunkowań i sankcji rozwiała radca prawna, Monika Wieczorek z kancelarii Wieczorek Kilarska.
Jak reagować na mobbing w pracy? Odpowiada psycholog
Katarzyna Kucewicz mówi wprost - mobberowi należy w jasny sposób postawić granice. W sposób asertywny musimy zakomunikować, że dane zachowanie, słowa lub gesty są dla nas obraźliwe, upokarzające i nieakceptowalne.
Problemy natury psychologicznej
Takie słowa powinny być wypowiedziane stanowczym, pewnym głosem, nie jak prośba, a bardziej jak ostrzeżenie. W praktyce często jednak do takiej konfrontacji nie dochodzi, bo osoby mobbingowane boją się odezwać, boją się wyrazić sprzeciw. Mobber jako ofiarę wybiera sobie zresztą zwykle kogoś, kto jego zdaniem nie będzie umiał się bronić, nie będzie potrafił wyrazić sprzeciwu. Dlatego jeśli w danej sytuacji czujemy, że nie potrafimy zareagować bezpośrednio i stanąć z nim oko w oko, zgłośmy to komuś "wyżej" lub opowiedzmy o sytuacji współpracownikommówi ekspertka.
Co zrobić jednak, gdy boimy się zgłosić sprawę "wyżej"?
- Często boimy się zgłosić sprawę "wyżej", bo wydaje się nam, że może przesadzamy, że może nie jest tak najgorzej, że to tylko przewrażliwienie. Boimy się też, że przełożony nie uwierzy nam i stanie po stronie mobbera. Warto jednak przełamać w sobie ten lęk i spróbować umówić się na taką rozmowę, a następnie rzeczowo przedstawić sytuację. Przełożony jest bowiem odpowiedzialny za atmosferę w pracy i jego obowiązkiem jest dopilnowywanie, by w miejscu zatrudnienia nie dochodziło do tego typu sytuacji. Jeśli na myśl o takiej rozmowie robi się nam słabo, zróbmy bilans zysków i strat - czy więcej stracimy, jeśli zdecydujemy się powiedzieć prawdę, czy gdy będziemy milczeć? Jeśli boimy się przełożonego, warto zadać sobie pytanie, skąd pochodzi ten strach i co boimy się usłyszeć? Dobrze jest wcześniej przećwiczyć taką rozmowę i przetrenować swoje reakcje na różne komentarze - to da nam poczucie sprawczości. W ostateczności można zwrócić się o pomoc w stronę zaufanych współpracowników, poprosić ich o wstawiennictwo - dodaje Katarzyna Kucewicz.
Czy istnieją metody ochrony przed mobbingiem?
Z psychologicznego punktu widzenia chronić się możemy poprzez asertywność. Ale nawet to nie da nam nigdy stuprocentowej pewności, że nie padniemy ofiarami mobbera. Prawda jest taka, że do każdego z nas może się przyczepić ktoś, kto zacznie nas atakować - z różnych powodów.mówi psycholog.
I przyznaje, że ofiarami nie zawsze są nieśmiałe i niepewne siebie jednostki, ale także silne osobowości. Mobberowi zależy, aby powoli i sukcesywnie pozbawiać kogoś siły i poczucia własnej wartości. Czasami ataki są subtelne i eskalują z dnia na dzień. Sprawy często nie ułatwiają także postronni.
- Z mobbingiem jest jak z molestowaniem - gros ludzi błędnie sądzi, że ofiara w jakiś sposób "prowokuje" do takiego traktowania. Wynika to z mechanizmu wiary w sprawiedliwy świat - ludzie chcą wierzyć, że świat jest sprawiedliwy i widocznie, skoro ktoś doświadcza traumy, to pewnie w jakiś sposób zasłużył na taki los. Trudno postronnym osobom ogląda się taki rodzaj przemocy, zwłaszcza gdy nie potrafią zareagować - dodaje Kucewicz.
Co należy zrobić, gdy po zgłoszeniu przez nas mobbingu komisja uzna, że do niego nie doszło? Czy to moment na podjęcie decyzji o zmianie pracy?
- Jeśli ktoś z zewnątrz po zapoznaniu się ze wszelkimi danymi uzna, że do mobbingu nie doszło, to z psychologicznej perspektywy warto wysłuchać argumentów przemawiających za tą tezą. Czasami dochodzi do sytuacji, gdy człowiek czuje się mobbingowany, choć w rzeczywistości przemawia przez niego w jakimś stopniu przewrażliwienie lub trudności z przyjmowaniem krytyki - wyłuszcza ekspertka.
Czasami okazuje się, że lepsza będzie zmiana pracy. W moim odczuciu nie jest to porażka, tylko świadome zadbanie o swój dobrostan psychicznyPodsumowuje Katarzyna Kucewicz.
Jak radzić sobie z mobbingiem z prawnego punktu widzenia?
Czy istnieją procedury prawne, które umożliwiają ochronę przed mobbingiem?
- Najważniejsze w ochronie przed mobbingiem jest to, żeby mówić o problemie, zgłaszać nieprawidłowości jeszcze zanim uznamy, że to już mobbing. Mobbing najczęściej dzieje się za zamkniętymi drzwiami, karmi się ciszą i brakiem reakcji. Wtedy osoba, która nęka lub zastrasza pracownika czuje się pewniej, bo nie ma świadków, nikt jej nie stawia granic, nie zwraca uwagi na nieprawidłowości. I tak w tej ciszy narastają zachowania niepożądane, jak krzyk lub upokarzająca krytyka, które mogą stać się mobbingiem - mówi radca prawna, Monika Wieczorek.
I dodaje, że coraz więcej pracodawców decyduje się na prawidłowe procedury w miejscu pracy, które ułatwiają rozwiązywanie konfliktów i ograniczają istnienie mobbingu. Jest to pomocne, ponieważ pozwala uniknąć postępowania sądowego. Pracodawca może zastosować wówczas działania naprawcze, np. odsunąć osobę, która niewłaściwie się zachowuje od zarządzania zespołem, skierować ją na szkolenia menadżerskie, aby nabyła kompetencje, a w przypadku mobbingu - także zwolnić ją z pracy. Pracodawca powinien również interweniować, jeśli zauważy inne zachowania niepożądane.
Gdzie powinniśmy zgłosić mobbing?
Do kogo zwrócić się wewnątrz organizacji, a gdzie zgłosić mobbing na zewnątrz - w jakich komisjach możemy znaleźć pomoc?
- Tam gdzie nie ma wewnętrznych reguł dotyczących mobbingu i dyskryminacji, tam pracownik powinien zgłosić nieprawidłowe zachowania według własnego uznania. Może to być przełożony, a gdy to jego sprawa dotyczy lub pracownik nie ufa przełożonemu, to wtedy dobrze jest skierować się do działu HR, który powinien zająć się sprawą - mówi radca prawna.
Jeśli w miejscu pracy istnieje wewnętrzna polityka przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji należy się kierować ścieżką postępowania, która jest w niej wskazana. Pracodawcy powołują w nich komisje, które zajmują się wyjaśnieniem zgłoszenia, rozmawiają z innymi pracownikami, analizują dokumenty, np. korespondencję mailową. Te komisje wyznacza się w miejscu pracy i mogą składać się z pracowników lub ekspertów zewnętrznych, którzy muszą kierować się w szczególności obiektywizmem i poufnością - dodaje.
Pracodawcy coraz częściej komunikują jawnie o istnieniu takich procedur poprzez szkolenia dla pracowników. Dzięki temu wiedzą oni, jak krok po kroku zgłosić nadużycia.
Co możemy zrobić w przypadku, gdy wewnętrzna komisja stwierdzi, że do mobbingu nie doszło?
- W takiej sytuacji pracownik zawsze ma prawo skierować sprawę do sądu i żądać zadośćuczynienia lub odszkodowania. Może to zrobić zarówno wtedy, kiedy nadal pracuje, jak i wtedy, gdy już rozstał się z pracodawcą. Trzeba pamiętać o tym, że materiały z postępowania przed komisją zostaną dołączone do akt sprawy sądowej. Jeśli są niekorzystne dla pracownika, będzie musiał wykazać w sądzie, dlaczego uważa, że komisja się myliła - mówi Monika Wieczorek.
Radzi także, by wcześniej zastanowić się nad powodami, dla których komisja uznała nasze zgłoszenie za bezzasadne.
- Być może niewłaściwie oceniliśmy sytuację. Zdarza się, że komisje stwierdzają, że nie doszło do mobbingu, ale do zachowań niepożądanych jak jednorazowy krzyk czy niewłaściwe żarty albo krytyka na forum. I to powinna być informacja i dla pracownika, i dla pracodawcy, że jest nad czym pracować, czemu się przyglądać i jakie postawy promować w pracy. Postępowania wewnętrzne to skarbnica wiedzy dla pracodawcy, który widząc problem, może właściwie reagować, pomóc pracownikom, ocalić talenty i nie dopuścić do rozwoju zachowań niepożądanych w mobbing - podsumowuje mecenas.
Jak bezpośrednio reagować na mobbing?
Zbieranie dowodów, nagrywanie rozmów - co może pomóc ofiarom mobbingu w przypadku ewentualnej komisji lub sprawy sądowej, a co zaszkodzić?
Przede wszystkim należy na bieżąco stawiać granice osobom, które się niewłaściwie zachowują lub zwracać im uwagę jeżeli jesteśmy świadkiem takich zachowań. Można też korzystać ze wsparcia HR.mówi radca prawna.
Mobbing trzeba udowodnić i to powoduje, że postępowanie sądowe jest bardzo trudne. Pracownik, który doświadcza mobbingu, powinien dokładnie dokumentować zdarzenia. Dowodami w takiej sprawie mogą być szczególnie wiadomości sms, korespondencja mailowa i zeznania świadków, którzy niestety często, jeśli nadal pracują, mogą bać się zeznawać. Jeśli doświadczamy nękania lub zastraszania w pracy, dobrym rozwiązaniem jest prowadzenie tzw. dziennika zdarzeń, czyli swego rodzaju pamiętnika, w którym na bieżąco zapisujemy, co się wydarzyło, kiedy, kto brał w tym udział, a kto był świadkiem i jakie są nasze odczucia, a także ewentualne skutki zdrowotne. Taki dokument może także być dowodem w sądzie. Dowodem może być także nagranie rozmowy, w której braliśmy udział, ale trzeba tu pamiętać, że sąd nie ma obowiązku dopuścić takiego dowodu, nazywamy go "owocem zatrutego drzewa" - dodaje.
Postępowanie w miejscu pracy nie jest aż tak sformalizowane. Najczęściej dowody składa pracownik, ale poszukuje ich także komisja. To dotyczy również ewentualnych świadków.
Co uznajemy za mobbing, a co nie? Gdzie przebiega granica?
- Definicja mobbingu jest dość wąska, trzeba spełnić szereg przesłanek. Musi to być zachowanie lub działanie skierowane wobec pracownika lub jego dotyczące, które jest długotrwałym i uporczywym nękaniem lub zastraszaniem. Ale to nie wszystko, do tego te zachowania i działania muszą mieć na celu lub powodować skutek obniżenia poczucia przydatności zawodowej a także jeden z nich: poniżenie, ośmieszenie, wyeliminowanie z zespołu, izolacja. Na mobbing składa się więc wiele zachowań niepożądanych, stopniowo nasilających się. Jeżeli więc przełożony kilka razy do roku siarczyście zaklnie i rzuci mocne słowa do zespołu to nie możemy mówić o tym, że jest to mobbing. Ale już za mobbing można uznać sytuację, gdy przełożony niezasadnie krytykuje pracownika publicznie. Nie musi podnosić przy tym głosu, używać wulgaryzmów. Wystarczające będzie to, że krytyka będzie upokarzająca, podważająca kompetencje pracownika. Takie informacje, jeśli nie są wypowiedziane"tu i teraz", żeby usprawnić pracę albo zapobiec np. awarii, powinny być przekazywane na osobności. Ze swojej praktyki mogę przytoczyć też sytuację uznaną przez sąd za mobbing, gdy pracownikowi przekazano informację, że czeka na niego wypowiedzenie i utrzymywano go przez wiele miesięcy w przeświadczeniu, że w każdej chwili może zostać zwolniony. Brak odwołania takiej zapowiedzi zwolnienia powoduje, że każdego dnia pracownik drży w obawie przed zwolnieniem. Za mobbing może być także uznane złośliwe komentowanie życia prywatnego lub niedostrzeganie, ignorowanie pracownika, nie słuchanie go gdy przedstawia pomysły, nie odpowiadanie na maile, umniejszanie jego roli - mówi mecenas.
"Ale pamiętajmy, że mobbing to także zachowania przejawiane przez kolegów i koleżanki, nie tylko przez przełożonego. Coraz częściej też przełożeni spotykają się z mobbingiem ze strony podwładnych, zwłaszcza gdy przełożony wcześniej był równorzędnym członkiem zespołu, a pozostali pracownicy nie mogą się z tym pogodzić" - podsumowuje radca prawna, Monika Wieczorek.
Jesteśmy serwisem kobiecym i tworzymy dla Was treści związane ze stylem życia. Pamiętamy jednak o sytuacji w Ukrainie. Chcesz pomóc? Sprawdź, co możesz zrobić. Pomoc. Informacje. Porady.
Zobacz także:
- Doświadczyła mobbingu w pracy. "Otrzymałam zarzut, że ośmieliłam się prosić o przerwę"
- Rany, które zostawia mobbing
- Mobbing. 75 zachowań, których należy unikać
Autor: Anna Mierzejewska
Źródło zdjęcia głównego: demaerre/Getty Images