Finanse i Praca

Do 30 września można wykorzystać zaległy urlop za 2018 r. Wszystko o zasadach udzielania urlopu wypoczynkowego

Urlop wypoczynkowy przysługuje osobom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę, a jego wymiar zależy od stażu pracy pracownika. O zasadach udzielania urlopu wypoczynkowego mówił w Dzień Dobry TVN radca prawny, Tomasz Palak. Do kiedy należy wykorzystać zaległy urlop? Czy pracodawca może odwołać pracownika z urlopu? Czy osobom pracującym na umowę zlecenie przysługuje urlop wypoczynkowy?


Urlop wypoczynkowy w przypadku umowy o pracę

Urlop wypoczynkowy to jeden z przywilejów osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę.

>>>Zobacz także:

Do kiedy pracownicy mogą wykorzystać zaległy urlop za 2018 rok?

Były plany, aby nowelizacją kodeksu pracy skrócić czas, w którym można wykorzystać zaległy urlop (do końca marca 2019 roku). Ostatecznie przepisy w tym zakresie nie uległy zmianie i niewykorzystany urlop za rok 2018 możemy wykorzystać do końca września 2019 roku.

Podstawa prawna:

Art. 168. [Ostateczny termin udzielenia urlopu]

Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego; nie dotyczy to części urlopu udzielanego zgodnie z art. 167(2).

Art. 163. [Plan urlopów]

§ 1. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z art. 167(2).

§ 1(1). Pracodawca nie ustala planu urlopów, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę; dotyczy to także pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem. Przepis § 1 zdanie drugie i trzecie stosuje się odpowiednio.

§ 2. Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

§ 3. Na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim; dotyczy to także pracownika – ojca wychowującego dziecko lub pracownika –innego członka najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 175(1) pkt 3, który korzysta z urlopu macierzyńskiego.

Art. 167(2). [Urlop na żądanie]

Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

W jakich sytuacjach szef może odmówić urlopu pracownikowi?

Pracodawca może przesunąć wcześniej ustalony termin lub w ogóle nie przydzielić urlopu jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia przyjętego toku pracy.

Co możemy zrobić jeśli nie zgadzamy się z decyzją?

W przypadku kiedy nie zgadzamy się z pracodawcą co do decyzji o udzieleniu urlopu wypoczynkowego, możemy domagać się udzielenia urlopu w danym terminie na drodze sądowej, w sądzie pracy. Pracodawca chcąc bronić swoich racji, będzie musiał przedstawić powód nieudzielenia urlopu (lub zmiany jego terminu) w sądzie.

Co zrobić, gdy szef każe nam znaleźć zastępstwo na czas naszej nieobecności?

Udzielenie urlopu pracownikowi nie może być uzależnione od zobowiązania innego pracownika do zastępowania kolegi lub koleżanki. To po stronie pracodawcy leży organizowanie pracy w firmie w sposób, który pozwoli na realizację przyjętego planu urlopowego. W praktyce często jest to trudne z uwagi na ograniczone zasoby, jednak pracodawca powinien sam temu zaradzić i nie przerzucać tego obowiązku na pracowników.

Podstawa prawna:

Art. 94. [Podstawowe obowiązki pracodawcy]

Pracodawca jest obowiązany w szczególności:

(...)

2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy;

(...)

W jakiej formie należy złożyć wniosek urlopowy?

Wniosek urlopowy powinien zostać złożony pisemnie z zaznaczeniem terminu oraz określeniem z jakiego rodzaju urlopu chce skorzystać pracownik. Na podstawie wniosków uzyskanych od pracowników pracodawca ustala plan urlopów i podaje go do wiadomości pracownikom.

Czy szef może w ostatniej chwili zastopować urlop pracownika?

Tak, jest kilka wyjątkowych okoliczności wskazanych w kodeksie pracy, które dają pracodawcy taką możliwość. Pracodawca może przesunąć wcześniej ustalony termin lub w ogóle nie przydzielić urlopu jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia przyjętego toku pracy. Urlop może zostać odwołany tylko jeżeli na taką decyzję pracodawcy wpływają czynniki nieprzewidziane w momencie rozpoczynania urlopu. Chodzi tutaj zwłaszcza o sytuacje, w których pracownik jest niezbędny w miejscu pracy z uwagi na zajmowane przez siebie szczególne stanowisko - np. jego specjalistyczna wiedza jest konieczna do naprawy awarii, złożenia wyjaśnień w czasie kontroli itp. Prawo pracy przewiduje także możliwość przyznania tzw. "urlopu na żądanie". Pracownik może wykorzystać na takiej zasadzie 4 dni w roku. Swoje żądanie musi zgłosić najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu i tylko w wyjątkowych sytuacjach niedających się przewidzieć wcześniej. Jeżeli pracodawca uzna okoliczności za możliwe do przewidzenia wcześniej (a tym samym umożliwiające mu np. ustalenie innego grafiku zmian) lub wniosek zostanie złożony zbyt późno, pracodawca może odmówić przyznania urlopu.

Podstawa prawna:

Art. 164. [Przesunięcie terminu urlopu]

§ 1. Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami.

§ 2. Przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.

Art. 167. [Możliwość odwołania z urlopu]

§ 1. Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.

(...)

Art. 167(2). [Urlop na żądanie]

Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

Czy w razie odwołania z urlopu przysługuje nam prawo do rekompensaty?

Jak najbardziej, warto pamiętać, że w przypadku takiego odwołania, pracownikowi należy się zwrot rzeczywistych kosztów poniesionych w związku z odwołaniem wyjazdu (np. rezerwacje noclegów, bilety lotnicze itp.). Dodatkowo można także domagać się zwrotu kosztów za małoletnie dziecko, jeżeli ze względu na odwołany urlop rodzica nie mogło ono wziąć udziału w zaplanowanym i opłaconym wcześniej wyjeździe.

Podstawa prawna:

Art. 167. [Możliwość odwołania z urlopu]

(...)

§ 2. Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.

Z jakim wyprzedzeniem powinniśmy złożyć wniosek o urlop?

Pracownik powinien złożyć wniosek o urlop w toku prac pracodawcy nad sporządzaniem planu urlopowego. Dzięki temu pracodawca ma pełen obraz planów swoich pracowników, może rozplanować rok, uwzględniając ich wnioski, a jednocześnie zapewniając niezakłócone tempo prac w firmie. Pracownicy z kolei po przedstawieniu im planu urlopowego mogą przejść spokojnie do planowania swoich wyjazdów - plan urlopowy jest bowiem z zasady sztywny i może być zmieniony tylko w wyjątkowych okolicznościach.

Podstawa prawna:

Art. 163. [Plan urlopów]

§ 1. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z art. 167(2).

§ 11. Pracodawca nie ustala planu urlopów, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę; dotyczy to także pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem. Przepis § 1 zdanie drugie i trzecie stosuje się odpowiednio.

§ 2. Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

§ 3. Na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim; dotyczy to także pracownika – ojca wychowującego dziecko lub pracownika –innego członka najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 175(1) pkt 3, który korzysta z urlopu macierzyńskiego.

Czy szef może zmienić nasz termin urlopu?

Szef może zmienić termin urlopu w okolicznościach wskazanych w pytaniach 2 i 6. Ponadto może także zmienić termin ustalony wcześniej w planie urlopowym na wniosek samego pracownika, z racji wystąpienia ważnych przyczyn.

Podstawa prawna:

Art. 164. [Przesunięcie terminu urlopu]

§ 1. Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami.

§ 2. Przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.

Gdzie zgłosić się jeśli szef ewidentnie łamie nasze prawa dotyczące prawa do urlopu?

Prawo do urlopu jako jedno z podstawowych praw pracowniczych może być przedmiotem postępowania przed tzw. sądem pracy, a więc specjalnie wydzielonym w tym celu wydziale w sądzie rejonowym. Na straży przestrzegania praw pracowniczych stoi również Państwowa Inspekcja Pracy, która ma uprawnienia do przeprowadzania kontroli w miejscach pracy, jak również do prowadzenia działań prewencyjnych.

Urlopy pracowników zatrudnionych na umowie zlecenia

Umowa zlecenie jako umowa cywilnoprawna nie jest regulowana kodeksem pracy, lecz kodeksem cywilnym, a on z kolei nie wskazuje żadnych wytycznych co do przerw na wypoczynek. Zleceniobiorca musi więc zadbać o swoje interesy na etapie sporządzania umowy. Można np. ująć to jako odpłatną przerwę w wykonywaniu zlecenia wraz z adnotacją, że nie będzie ona skutkowała obniżeniem wynagrodzenia.

Warto pamiętać o tym, że w przypadku kiedy wykonywanie zlecenia w praktyce spełnia przesłanki stosunku o pracę, relację z pracodawcą (zleceniodawcą) można uregulować na drodze sądowej. Sąd pracy zbada, czy wykonywane zadania kwalifikują się, aby uznać powstanie stosunku pracy. Jeżeli tak, to pracownikowi będą przysługiwać przywileje zakreślone w kodeksie pracy.

Co sądzisz o tym artykule?
64
8
Wybrane dla Ciebie
Komentarze
3
11.09.2019
An90
Dzień dobry. Zgadzam się z Panią poniżej. Jestem tego samego zdania.
11.09.2019
An90
Dzień dobry. Popieram wypowiedź Pani poniżej. Jestem tego samego zdania.
11.09.2019
Małgorzata Beeeeee
Witam,
wypowiedź Mecenasa naprawdę nie poparta podstawami prawnymi wywołuje niepotrzebne poruszenie i ewentualne konflikty PPRACOWNIK kontra PPRACODAWCA. Powołując się na stosowaną"praktykę" jest mało odpowiedzialne. Naprawdę nie chcę być złośliwa ale chodzi o rzetelność przekazywania stanu prawnego a nie opinii.
Chciałabym zapytać:
1 Na jakiej podstawie prawnej pracodawca może dokonać wypłaty ekwiwalentu w trakcie trwania stosunku pracy???
2 Na jakiej podstawie pracownik zrzeka się prawa do urlopu wypoczynkowego???????
nadmieniam, że pierwsze paragrafy art. KP w sprawie urlopów mówią:
" Art. 152. § 1. Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, zwanego dalej „urlopem”.
§ 2. Pracownik NIE MOŻE ZRZEC SIĘ prawa do urlopu)"
Wypłata ekwiwalentu zgodnie z KP może nastąpić w sytuacji:
Art. 171. § 1. W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny
lub
§ 3. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w § 1, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą."
Być może istnieje orzecznictwo, którego nie znam w tym zakresie? Proszę o podanie sygnatury .
Pozdrawiam :-)