Historia stewardesy
Ina Melisa Hassim pracowała dla linii lotniczych przez 25 lat. Ma 160 cm wzrostu, co oznacza, że zgodnie z polityką przewoźnika jej maksymalna dopuszczalna waga może wynosić 61 kg. Stewardesa nie zmieściła się jednak w wymaganych standardach, ponieważ w trakcie pomiarów waga pokazała 61,7 kg. Razem z nią pracę straciły cztery inne osoby, które również miały wieloletni staż pracy i powyżej 50 lat. Ina zwróciła się do malezyjskiego sądu, podpierając się informacjami o innych liniach lotniczych, np. KLM, British Airways czy Lufthansa, które nie prowadzą tak restrykcyjnej polityki w kwestii pracowników. Po niemal dwuletnim procesie sąd orzekł jednak na korzyść przewoźnika. Czy pracodawca faktycznie może zwolnić pracowników ze względu na wygląd, wiek czy orientację?
Jak przyznał nasz gość, Przemysław Ligęzowski, pracodawca nie ma możliwości zwolnienia lub zatrudnienia pracownika kierując się kwestiami wizualnymi. To, że ktoś ma nadwagę, to, że ktoś ma inną orientację czy wyznanie lub ma inny odcień skóry, nie może być podstawą do dyskryminowania w zatrudnieniu. Takie zachowanie naraża pracodawcę na zarzut dyskryminacji w zatrudnieniu. Należy też podkreślić, że w polskim systemie prawnym wyrok dotyczący sprawy malezyjskiej stewardesy byłby odmienny, chroniący pracownika.
Każdy pracownik może pracować bez względu na wiek, jaki ma aktualnie, na płeć, na orientację seksualną, ten katalog jest otwarty. Jeżeli jeden z pracowników, czuje się dyskryminowany, to może sprawę oddać do sądu i walczyć o sprawiedliwość. Nikogo nie możemy dyskryminować ze względu na cechy osobiste
– powiedział radca prawny.
Jeśli praca wymaga dobrego wizerunku – wtedy jest to uzasadnione?
W sytuacji, gdy stanowiło wypełniane przez pracownika, wymaga kontaktu z klientem, pracodawca może zwracać uwagę na detale takie jak schludność. W momencie, w którym pracownik będzie szkodził wizerunkowi firmy, szef ma prawo delikatnie zwrócić mu uwagę bądź zmienić pełnioną dotąd funkcję, na inną, odpowiadającą kwalifikacjom.
Zmieniając stanowisko pracownika, musimy pamiętać, że musi ono odpowiadać jego kwalifikacjom. Nie możemy obniżyć jego rangi pracy i jego stanowiska zbyt drastycznie. Pracodawca musi obiektywnie i celowo podejmować decyzje, ze względu na to, że jeśli doszłoby do postępowania sądowego, jest odwrócony ciężar dowodu. To pracodawca musi udowodnić, że zrobił wszystko by nie dyskryminować pracownika
– powiedział radca prawny.
Kiedy możemy więc mówić o dyskryminacji pracownika?
W momencie, kiedy pracownika deleguje się na stanowisko wymagające niższych kompetencji, obniża się wynagrodzenie i nie traktuje się równo w przeciwieństwie do innych pracowników o podobnych kwalifikacjach, możemy mówić o dyskryminacji.
Szef ma jednak prawo do zwolnienia otyłego pracownika, w momencie, w którym uzna, że otyłość nie pozwala na wykonywanie obowiązków oraz w sytuacji, gdy istnieje zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika.
Wewnętrzny regulamin pracodawcy
Najczęstszym problemem w pracy jest wewnętrzny regulamin pracy, który często nie jest zgodny z powszechnie obowiązującym prawem powszechnym.
Jeżeli regulamin wprowadza rygor dotyczący wagi, jest to już niezgodne z kodeksem pracy, czyli wprowadza dyskryminację pracowników. Taki zapis jest nieskuteczny, gdyż niezgodny jest z mocy prawa.
Regulamin może być, ale realny i zgodny z prawem, wprowadzający zasady, które rzeczywiście są dopuszczalne przez prawo
-powiedział.
Nie oglądałeś Dzień Dobry TVN na antenie? Pełne odcinki znajdziesz w serwisie Player.
Zobacz też:
- Wybory Miss World – wspólnie wybierzmy kreację dla Polki
- 21-latka urodziła dziecko na autostradzie!
- Pełen ZUS od umowy zlecenie? Od kiedy? Ile pieniędzy stracimy na pełnym ozusowaniu?
Autor: Nastazja Bloch